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熊蓋站  -> 文學散文  -> 不同世代的員工

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NICO ∷ 職務: 超級版主 ∷ 編號: 6013 ∷ 級別: 天使會員 ∷ 發帖: 5346 篇 ∷ 威望: 4774 點 ∷ 財富: 20 蓋幣 ∷ 貢獻: 5 個 ∷ 配偶: 單身 ∷ 家族: 軒轅山莊 ∷ 註冊: 2005-11-16 ∷ 上次: 2012-05-23 鮮花(5) 你還沒寵物，趕快去買一隻吧 寵物商店   【字體：大 中 小】 《   》 【本站推薦】:  不同世代的員工　　　　　　　　　　　　　　　　 不同世代的員工　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘錄自EMBA 　　辦公室就像個小型社會，結合了許多不同年齡、階層、特質的員工 ，經理人應該採取什麼樣的管理方式，才能讓各個不同的員工適才適用 ，發揮最大的潛能？ 　　要求早餐會報，資深員工大多歡迎，新世代卻引以為苦；讓員工彈 性上班，在家工作，新世代歡欣鼓舞，資深員工卻覺得沒有歸屬感。 　　辦公室就像是小型社會，結合了許多不同年齡階層、不同特性的員 工，管理者要分別採取什麼管理方式，才能讓各階層的人才適才適用， 發揮最大潛能？ 　　在最近出版的「工作世代」（Generations at Work）（二○○○ 年，AMACOM出版）一書中，幾位長期觀察人力資源市場的資深作者強調 ，經理人要思考不同世代員工可能具備的不同特質和需求，才能成功地 激勵人才。作者依員工出生的時代，將員工區分四大類型：資深世代、 嬰兒潮世代、Ｘ世代，以及下一世代。 　　由於生長環境的不同，會造成這些不同世代價值觀很大的差異。例 如資深世代（一九二二∼一九四三）出生在較傳統的社會，重視忠誠、 尊重職權，注重工作倫理。 　　在管理方面，年長者有自己習慣的工作方式，因此比較容易抗拒年 輕經理人的要求，認為自己不需要改變，也一樣可以做得很好。面對這 種狀況，經理人首先要了解年長者的經驗，並找出他們的偏好與個人需 求。 　　尊重年長者的經驗，並不代表經理人需要受這些經驗限制。經理人 要清楚自己扮演的角色，堅持自己的立足點，不能因為太過尊重年長者 ，反而處處受限，失去管理的效率。以教育訓練而言，經理人對年長者 的訓練通常著重在資訊科技。 　　在資深世代之後，緊接著是嬰兒潮世代（一九四三∼一九六○）的 員工。由於這些人正當中年或壯年，成就動機很強，經理人必須主動為 他們創造成功的機會。 　　另外嬰兒潮的員工注重地位及名譽，所以最好的激勵是適時公開表 揚。這個世代的員工非常熱衷參與式管理，所以要儘量讓他們有參與決 策的機會，讓他們證明自己的價值。當他們對公司有貢獻時，也不要吝 於給予報酬。 ●彈性管理Ｘ世代 　　近年來，管理上最成為議題的，莫過於Ｘ世代（一九六一∼一九八 ○）的管理了。Ｘ世代通常被稱為迷失的一代，對於舊觀念常抱持質疑 的態度，對於自己的生存有深刻的危機意識。所以不論在經濟或是心理 上，他們都有所謂的「近視症」，傾向以短期而實際的眼光來看待事情 。他們認為沒有人會對他們伸出援手，他們只能靠自己。 　　由於這樣的態度，使得很多人質疑Ｘ世代的工作倫理。年長者把工 作視為生存工具，嬰兒潮世代把工作視為自我實現的工具，但Ｘ世代認 為工作不一定能保證他們的生活。他們看到公司可以毫無預警地解雇員 工或冷凍資深人員，所以他們普遍只把工作視為工作，不想在工作上面 花更多的力氣。 　　但這並不代表Ｘ世代無法被激勵，事實上，只要掌握下列各點，經 理人也可以讓Ｘ世代的員工產生更好的工作品質： 　　首先是彈性。將工作重新設計，讓工作環境更有彈性，經理人就可 以感受到Ｘ世代員工較好的工作品質。採用彈性工作時間、鼓勵非正式 服裝，以及適當的監督，都是管理Ｘ世代較好的方法。 　　第二是提供科技。Ｘ世代從小就在高科技產品的圍繞下長大，永遠 有電視、電玩和電腦為伴。因此在辦公室提供新的科技設施，對於Ｘ世 代的員工將很有吸引力。如果公司只提供員工舊的、過時的電腦設備， 可能就無法留住那些醉心於高科技的Ｘ世代員工。 　　第三是增加工作的多樣性。Ｘ世代的員工喜歡自己掌握工作的感覺 ，經理人不妨同時給予員工很多工作及方案，讓員工自己排定優先順序 ，獨立完成工作。 　　第四是給予回饋，Ｘ世代的員工希望上司能夠給予他們有建設性的 回饋，讓他們的工作更有效率。 　　第五是公平，Ｘ世代的員工或許不會急於追求、接受公司的讚揚， 但是當公司有不公平的做法，使少數人受到公司過分讚揚時，他們會感 到忿忿不平。公平對待員工，否則你的Ｘ世代員工很可能憤而離職。 ●給予下一世代清楚的方向 　　如果你對Ｘ世代的管理已經疲於應付，那麼請注意，你要開始學習 和下一世代，也就是一九八○年後出生的員工相處了。由於經濟環境的 改善，下一世代的人通常接受較好的教育與培養。他們對於科技的熟悉 與掌握程度高於前幾世代，在某種程度上，他們反而比較傾向資深世代 的特質，強調工作士氣，也注重禮貌。 　　因為下一世代的人才進入職場沒多久，所以關於他們的工作特質研 究也比較有限。但在雇用下一世代的員工時，經理人必須注意下列事項 ： 　　第一是給予下一世代的員工清楚的方向。經理人要清楚地描述工作 環境有什麼優缺點，對員工的期望是什麼，公司長期目標在哪裡。同時 ，經理人要了解年輕員工的個人目標，設法讓員工個人目標可以跟工作 績效配合。 　　再來是忘掉性別角色。下一世代的員工會重新定義性別角色，他們 認為男性也應該負擔家計，女性也可以負擔更多傳統上屬於男性的工作 。 　　第三是強調團隊。當經理人擴大團隊的規模，而團隊中有很多下一 世代的員工時，可以指派一個強有力的領導者，來引導下一世代的員工 。 　　第四是增加訓練課程，讓下一世代的員工可以學習到新的工作技巧 ，不斷學習。 　　以上是對於不同世代員工的管理方法。「工作世代」一書指出，那 些能成功管理不同世代的公司，通常能協調員工的差異性，增加工作彈 性，強調互相尊重的關係，注重留住人才以及有天賦的員工。企業可以 運用以下原則，成功管理不同的員工： 　　●協調員工的差異。為了留住員工，很多公司開始以對待顧客的方 式對待員工，例如，找出員工的需求並滿足他們。經理人可以協調不同 員工的工作排程表、或找出讓員工的工作與生活更平衡的方法。公司裡 不同世代員工的需求都需要被尊重。 　　例如，某家法律資訊公司就嘗試改變原來的嬰兒潮文化，來配合Ｘ 世代與下一世代的需求。他們在公司總部設立了一個咖啡廳，員工可以 在公司咖啡廳裡連上網路，或用自己的筆記型電腦瀏覽網路。咖啡廳中 擺設舒適的沙發座椅，還提供可以讓員工共同討論的空間。員工可以彈 性選擇他們要在哪裡工作，不一定要侷限在自己的辦公室。 　　●創造工作的選擇。成功管理不同世代的公司通常很少有穿制服的 規定，也盡量減少官僚作風，塑造輕鬆、非正式的工作環境。 　　班傑利公司（Ben and Jerry's）就是一個很好的例子。它由了一 個團隊負責安排活動，鼓勵員工放鬆心情參加活動，增加創造力。例如 在一年的某一天，員工可以穿得像國王一樣；而又有一天，員工都要穿 著正式服裝，但純粹是為了新奇而已。 　　事實上，該公司也因為打破舊習成規，吸引了不同世代的員工。Ｘ 世代喜歡班傑利公司的自由氣息，嬰兒潮世代欣賞公司放鬆的環境，資 深世代樂於見到公司的理想在生活中實現， 　　●更複雜的管理形式。經理人的角色並不是一成不變的，必須隨著 員工情況的不同而有所差異。經理人要知道如何處理意外狀況，還必須 知道如何應用每個人不同的特質，將大家融合在一個團隊裡面。經理人 要對每個人同樣關心，並且知道如何從每個員工身上獲得信任。 　　●尊敬能力和創造力。成功管理不同世代的公司認為，員工都傾向 於表現自己最好的能力，是容易被激勵而且值得嘉許的。 　　例如，朗訊科技就創造了一個訓練中心Idea Verse，讓員工有空間 發揮自己的創造力和意見，而不用擔心公司的疆界限制或是與工作無關 。在這個訓練中心裡，牆壁漆成紫色，討論會的名稱可能叫做「生活、 塗鴉和熱情」（Life, Paint, and Passion），以有創意、非正式的形 式激發討論，希望員工可以真正獲得紓解，釋放創意。 　　朗訊公司的主管發現，有些嬰兒潮及資深世代的員工，會不習慣這 樣的方式，但這也是朗訊科技希望員工突破的地方。當不同世代的員工 不斷從訓練中心釋放及執行創意，就可以帶動整個朗訊科技的創造力， 繼而改善產品發展及服務創新。 　　●鼓勵員工留任。許多公司付出許多心力留住人才，如同他們致力 留住顧客一般。他們改善工作環境，使得工作更吸引人，例如增加員工 在企業裡的水平移動，以及增加工作的多樣性，都是可以採取的方法。 　　一個有名的例子就是星期五（TGI Friday's）連鎖餐廳，它鼓勵員 工參與「護照專案」：每個餐廳都會給予員工一本「護照」，讓員工在 當地國家旅行六個月，沿路在其他星期五連鎖餐廳服務。服務期間不限 ，服務完以後，當地的店經理會幫員工在護照上蓋一個章，讓員工繼續 往下一個目的地前進。 　　為了讓參與方案的人更適任，星期五餐廳規定員工至少必須有六個 月的在職時間，必須接受過良好的訓練，以及不能有任何不良的績效紀 錄，才能參與這個方案。透過這個方案，星期五餐廳滿足了員工的旅行 願望，同時避免了失去他們的風險。 　　不同世代的員工，各擁有不同的能力及專長。了解員工的差異性， 充分善用這些差異，才能獲得員工的信任，真正發揮員工的潛力。 ※ ※ ※ 本文為 NICO 與 熊蓋站 共同所有，未經同意，請勿轉載 ※ ※ ※ 　 學習就像召妓,出錢又出力; 工作就像輪姦,不給你機會休息; 生活就像自慰,都靠自己雙手; 命運就像強姦,你反抗不了就要學習享受 　　               [樓 主] | 發表於:2006-02-28 07:41

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